然而现实中，对于“隐形加班”还存在法律上举证和认定困难的情况。不少过往案例显示判决不支持赔偿加班费，原因包括劳动者提供的证据不能直接证明系经用人单位安排加班，未能证明劳动者所主张的存在连续性、常态性加班情形。

　　记者采访时也注意到，对于“隐形加班”，多位受访者表示不敢维权或维权难，背后原因就包括举证难。

　　“我想维权，但是又不知道究竟怎样才算‘隐形加班’，也不知道怎么寻找证据。而且也害怕得罪领导，或者被同事孤立。”冯倩哭诉。

　　“下班后接了老板或客户的电话是否属于工作，在多大程度上应当计入工作量，这些目前都是不清晰的。”沈建峰说，“事实上，不是所有的‘微信办公’‘线上办公’都算加班，若是劳动者仅在社交群里作简单沟通，具有偶发性和临时性，未影响劳动者生活休息，则不应认定为加班。”

　　怎样确定“隐形加班”的工作时长也需斟酌。沈建峰称，考虑到劳动者通过社交软件进行加班的“工作状态”难以把握，用人单位不能实时进行监督，而且劳动者在“线上加班”的过程中也可以进行其他生活活动的特点，认为直接将聊天记录体现的某个时间段或者某一天的时间全部认定为加班时间，对用人单位而言有失公平。

　　“数字时代的劳动问题具体怎样认定、怎么举证等需要在未来的判例中不断完善。‘隐形加班案’所表达的裁判思路对劳动法的理论和制度发展以及劳动者和用人单位利益的平衡保护方面都极具启发意义。”沈建峰称。